Treinamentos para que as lideranças saibam como agir em caso de doença entre as equipes, apoio externo de especialistas em saúde e campanhas de comunicação sobre a ajuda extra que a organização pode prover. Essas são as principais ações que as empresas devem adotar para reforçar o suporte a funcionários diagnosticados com câncer, segundo especialistas.
Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil), afirma que companhias que ainda não têm nenhuma agenda de auxílio devem recorrer a consultores externos.“Aárea de saúde requer conhecimentos específicos, com serviços prestados por instituições especializadas”, explica.
Do ponto de vista das chefias, continua Sardinha, é preciso flexibilidade para resolver questões simples, como o horário de trabalho do funcionário enfermo. “A empresa deve admitir quedas de produtividade e assegurar que a liderança esteja preparada para atuar nessa situação.”
Um movimento corporativo global em torno do tema ganhou força este ano, no Fórum Econômico Mundial em Davos, na Suíça, quando foi lançada a iniciativa “The working with cancer pledge” (“O compromisso de trabalhar com o câncer”, do inglês), em que mais de 30 grandes empregadores — como UnilevereToyota — assumem o compromisso de “abolir o medo que existe para quem sofre de câncer no local de trabalho”.
Os signatários se comprometem a divulgar melhor os benefícios que oferecem para empregados com a doença e consideram criar novas diretrizes, como aconselhamento gratuito com oncologistas e formatos flexíveis de licenças.
No Brasil, segundo pesquisa realizada antes da pandemia pela ABRH e o Go All, grupo de organizações não governamentais e empresas do setor farmacêutico, 58% das companhias no país não têm práticas de prevenção, acompanhamento e de tratamento de câncer dos funcionários. O estudo ouviu 261 profissionais da área de recursos humanos.
Na opinião de Rafael Ornelas, gerente médico de soluções em saúde do Hospital Albert Einstein, mais do que se preparar para a ocorrência de casos, é crítico que as corporações “falem” mais sobre saúde para os times. Que isso seja uma pauta organizacional, tendo a prevenção como palavra-chave, destaca.
Antes de disparar ações, é necessário conhecer o perfil dos funcionários, o que inclui idade, prevalência de gênero e de faixas etárias, diz. “Assim, é possível entender os tipos de câncer possíveis nesse cenário”. Com o mapeamento, explica, as chefias podem desenhar programas de gestão de saúde com previsibilidade de recursos.
“Estamos falando de uma doença que muitos não gostam nem de pronunciar o nome”, lembra.“O caminho para os gestores [que são informados sobre os diagnósticos dos liderados] é o do diálogo”. O especialista recomenda que a liderança adote um novo “olhar” para processos que permitam ao funcionário realizar o tratamento durante expedientes maleáveis, quando o empregado deseja trabalhar, e garantia de apoio adequado.
Foi o que aconteceu com Lucimara de Aguiar Augusto, gerente financeira da consultoria KPMG em São Paulo. Com 52 anos e há 35 na empresa,recebeu um diagnóstico de câncer em novembro de 2022. Uma ajuda essencial veio do médico contratado pela companhia para atender as equipes, afirma a executiva.“Ele me ajudou com a indicação de profissionais, para que eu tivesse o melhortratamento”, comenta.
Se a organização não puder manter um “médico consultor”, explica Augusto, é possível ajudar com as questões burocráticas ligadas a convênios hospitalares, que podem atrasar exames e terapias.“Uma boa conversa também é importante para o funcionário sentir que não está sozinho nessa batalha”, diz.(JS)
Fonte: Valor Econômico
