As Medidas Provisórias 927 e 936 dispõem sobre medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda neste momento de enfrentamento do estado de calamidade pública por conta do novo coronavírus e a doença COVID-19.
Condomínios, de forma geral, tem quadro enxuto de empregados, portanto, exceto se implantarem portaria virtual ou eletrônica, haverá redução do quadro de pessoal, após a devida deliberação assemblear. Assim, as demissões são rotinas, não merecendo aqui maiores comentários.
Assim, os condomínios e empresas administradoras de condomínios, diante de situações decorrentes do novo coronavírus, podem adotar várias medidas, conforme abordaremos adiante.
EMPREGADOS EM GRAU DE RISCO (prioridade) e OS DEMAIS
As orientações do Ministério da Saúde e da Secretaria Estadual de Saúde do ES é a de que empregados em grau de risco (idosos e portadores de comorbidades), devem ser afastados do trabalho.
Para estes empregados e os demais que possam ter sido liberados, as medidas são as seguintes:
1ª) Conceder férias vencidas (antecipadas) ou período incompleto (proporcionais)
As férias vencidas serão antecipadas pelo empregador mediante aviso ao empregado, no mínimo com 48 horas de antecedência, por escrito ou via e-mail, contendo período a ser gozado.
O prazo do aviso de férias pela CLT é de 30 dias, mas vivemos momento de excepcionalidade, logo, basta comunicar a concessão das férias com 48 horas de antecedência.
O pagamento das férias também foi alterado pela medida provisória. Temos duas situações que o empregador poderá adotar:
- efetuar o pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias;
- efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, 20 de dezembro.
Ressaltamos a alteração do prazo de pagamento. Ficou como opção do empregador, afinal, o empregado não gozará “férias” normal, face a calamidade pública. Todavia, nada impede que o empregador pague na forma atual, qual seja 48 horas antes do gozo, evitando assim, discussões futuras.
O gozo das férias deverá, por questão prática, ser de trinta dias, pois o parcelamento previsto na CLT depende da concordância do empregado, mas nada impede, se acordado, sejam parceladas, um período de 14 dias e os demais não menor que cinco dias corridos.
FÉRIAS FUTURAS
A Medida Provisória possibilita ainda, mediante acordo individual escrito com o empregado, negociar a antecipação de períodos futuros de férias, ou seja, de períodos ainda não adquiridos (trabalhados).
Aceito a negociação, aqui é justo o pagamento na forma pactuada na medida provisória, afinal, garantir o emprego e a sustentabilidade do empregador são elementos norteadores desta norma.
O SIPCES, conforme demanda, poderá disponibilizar termo de acordo neste sentido.
ABONO PECUNIÁRIO – VENDA DE DEZ DIAS POR PARTE DO EMPREGADO
Correta a Medida Provisória ao estabelecer que requerimento do empregado para converter um terço das férias em abono pecuniário, depende da CONCORDÂNCIA do empregador.
Não há a menor lógica, neste momento, a aquisição de dez dias de férias, afinal, o isolamento domiciliar é a orientação máxima.
2ª) Implantação do banco de horas para compensação
Em primeiro lugar, importante ressaltar que o banco de horas para compensação de jornada já encontra previsão legal no artigo 59, da CLT, que assegura poder ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
A Medida Provisória em sintonia com a pandemia que estamos vivendo estabelece que durante o estado de calamidade pública (decretada até 31 de dezembro), pode o empregador sofrer interrupção das suas atividades, logo, autorizado a constituir um regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas.
Este banco de horas será pactuado por meio de acordo coletivo ou individual formal para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020).
As horas não trabalhadas pelos empregados poderão ser compensadas no retorno das atividades, podendo a jornada ser elastecida em até duas horas diárias, não podendo exceder dez horas diárias.
Vemos com cautela a possibilidade de extensão de banco de horas na jornada 12 x 36, pois, o artigo 59-A da CLT ao regulamentar esta jornada fixa que poderá ser estabelecido horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
Por fim, a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
3ª) Compensação dos feriados futuros até compreender a totalidade dos dias não trabalhados
Além do banco de horas é possível ao empregador antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, devendo notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
Essa medida ajuda a reduzir as horas de compensação e se aplica a todos os empregados dispensados, especialmente, aqueles em grau de risco.
O acordo ou anuência do empregado é tão somente para o aproveitamento de feriados religiosos e dependerá de concordância do empregado.
Para esclarecer são feriados religiosos os dias 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida), 2 de novembro (finados), 25 de dezembro (Natal) mais até 4 feriados religiosos declarados em lei municipal, incluída a Sexta-Feira da Paixão.
Logo, todos os outros podem ser antecipados, mediante comunicação. São feriados não religiosos os dias 1º de janeiro (Confraternização Universal), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Trabalhador), 7 de setembro (Independência), 15 de novembro (Proclamação da República), a data magna estadual e outros definidos em lei local.
4ª) Redução da jornada e redução do salário – prazo três meses
Pode o empregador, durante o estado de calamidade pública já mencionado, firmar acordo individual com o empregado para redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, por até noventa dias.
Algumas regras:
- enviar acordo ao empregado em até dois dias
- comunicar ao sindicato em até dez dias. Não precisa de autorização do sindicato.
- preservar valor do salário-hora de trabalho
- comunicar o governo, no prazo de dez dias, contados do acordo, o percentual de redução. Esta comunicação será via eSocial ou no site do empregador web
A redução da jornada e salário, poderá ser nos seguintes percentuais:
a) vinte e cinco por cento (25%);
b) cinquenta por cento (50%); ou
c) setenta por cento (70%).
O governo criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cobrir as hipóteses de redução de jornada e salário, bem como suspensão do contrato.
O valor que será repassado pelo Governo terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito; na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução.
No portal www.portaldaindustria.com.br/canais/industria-contra-covid-19/impacto-economico/#anchor-simulador é possível calcular o quanto o empregador vai pagar, bem como, o Governo.
Poderá o empregador, no acordo, complementar a diferença. Essa ajuda compensatória terá natureza indenizatória, portanto, não integra o salário, muito menos, tem incidências de encargos sociais.
Vamos lembrar que o cálculo do seguro desemprego leva em conta a média salarial dos três últimos meses.
LIMITES PARA ACORDO INDIVIDUAL
As medidas de redução ou suspensão do contrato somente poderão ser implementadas por acordo individual nas hipóteses abaixo:
I – Empregado com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais);
II – Empregados com diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, correspondendo a R$ 12.202,12 (doze mil, duzentos e doze reais, seis centavos).
Os demais empregados que percebam salário superior a R$ 3.135,01 (três mil, centro e trinta e cinco reais e um centavo), exceto os do item II, o acordo terá que ser com a entidade sindical.
O SIPCES coloca-se a disposição de condomínios ou empresas administradoras para encaminhar junto as respectivas entidades sindicais, esta negociação.
5ª) Suspensão do contrato de trabalho – prazo 60 dias
As regras sãs as mesmas da redução da jornada, qual seja, por acordo individual, com as exceções acima descritas e pelo prazo de 60 dias.
Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados;
II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
É importante o empregador informar ao empregado da possibilidade do item II, acima, até para contagem de tempo de contribuição.
O valor a ser pago pelo governo intitulado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, no caso de suspensão do contrato de trabalho, será equivalente a setenta por cento do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
GARANTIA DO EMPREGO – ESTABILIDADE
Adotado a redução da jornada e salário por tres meses ou suspensão do contrato por dois meses, fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado, por igual dos períodos acordados.
6ª) Teletrabalho - Trabalho Remoto - Home Office - Arts. 4° e 5°
A lei 13.467 (reforma trabalhista) já regula esta questão nos artigos 75-A a 75-E, da CLT, exigindo a alteração do contrato de trabalho através de Aditivo, assegurando o equilíbrio e as condições de trabalho.
A medida provisória, neste momento crucial, abrandou a regra existente, ao permitir que o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Ou seja, enquanto perdurar o estado de calamidade, e até para segurança e saúde do empregado, o trabalho a distância, teletrabalho ou home office é o mais indicado, nas situações a critério do empregador.
Condomínios de forma geral não tem possibilidade de aplicar esta medida, assim, não vamos abordar com maior profundidade esta questão.
Todavia, o SIPCES está à disposição das empresas administradoras filiadas e condomínios que tenham esta possibilidade, para apoiar e contribuir com análise e termos de acordos.
7ª) Recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço
Concedida opção ao empregador de suspender o recolhimento do FGTS nos meses de março a maio de 2020 independente do porte da empresa. Na verdade, é postergar o recolhimento parcelado em até seis parcelas a partir de julho/2020.
OUTRAS RECOMENDAÇÕES – JÁ ABORDADAS ANTERIORMENTE
8ª) Rescisão de contratos na forma do artigo 484-A, da CLT
Muitos condomínios possuem empregados idosos, já aposentados por tempo de contribuição ou idade. Por acordo entre as partes é possível rescindir o contrato na forma do artigo 484-A, da CLT, com pagamento de 50% do aviso prévio indenizado e da multa fundiária.
O fato deste empregado ser aposentado, o não recebimento do seguro desemprego NÃO revela prejuízo, pois ele não tem este direito, afinal, já recebe benefício pago pelo Governo.
9ª) JORNADA PARCIAL
Outra forma de manter o emprego, reduzir custos do empregador, é adotar jornada parcial. Nesse sentido, cristalino o artigo 58-A, da CLT, verbis:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Por fim, vale ressaltar que aos empregados contratados em jornada 220 horas, poderá ser aplicada a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
CONCLUSÃO
As medidas elencadas nas medidas provisórias comentadas se aplicam durante o estado de calamidade pública, todavia, a pandemia do coronavírus vai estabelecer novas negociações na relação capital x trabalho, com adoção de medidas que possam atender as partes envolvidas, especialmente em razão do longo prazo que teremos para recuperação da economia e ainda pela necessidade real de aplicação de novas tecnologias (indústria 4.0, teletrabalho, home office, etc)
O SIPCES está à disposição da categoria, para atender, discutir e negociar com as entidades sindicais representantes dos empregados, esta nova ordem.
ONDE TEM CONDOMÍNIOS, TEM O SIPCES
